Pada era grobalisasi ekonomi akan lebih
berbasis pada pengetahuan, bukan lagi tanah, aset mesin-mesin tradisional,
gedung, maupun property lainnya. Persaingan antar perusahaan maupun usaha kelas
menengah, di era globalisasi semakin
tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus menerus
dikembangkan. Sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah sumber
daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan
responsive terhadap perubahan-perubahan teknologi.[1]
Agar perusahaan maupun usaha kecil menengah terus bertahan dan bersaing dengan
usaha bisnis yang lain. Sumber daya manusia yang kurang mempunyai kesanggupan
dalam menghadapi tuntutan-tuntutan di era yang semakin modern menganggap
pekerjaan sebagai beban, karena semua pekerjaan pada era ini sudah bisa
digantikan dengan teknologi yang semakin canggih.
Untuk mengatasi hal tersebut pemerintah
melakukan banyak hal salah satunya dengan mengembangkan UKM (Usaha Kecil dan
Menengah), khususnya UK (Usaha Kecil). Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM)
memiliki peran yang sangat penting dalam perekonomian suatu Negara, karena
dapat mengurangi pengangguran, memerangi kemiskinan dan pemerataan pendapatan.[2]
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, sangat dibutuhkan
strategi-strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar tidak
kalah saing dalam berbisnis terutama pada usaha mikro kecil menengah.
[2] Fauzi Farhan “Teknikal
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja” dalam
Jurnal Risalah Vol. 1 No.1. Desember 2016. hlm. 42
PEMBAHASAN
Sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human
resources”, atau para ahli menyamakan sumber daya manusia dengan ”manpower”
yang berarti tenaga kerja. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal perasaaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).[1]
Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai
suatu tujuan. Meskipun manusia sekarang sudah hidup di zaman modern, tetapi
jika tanpa SDM sulit bagi setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Manajemen
sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi
sumber daya adalah kontribusinya terhadapnya yang pada gilirannya akan
menentukan kualitas dan kapalilitas hidupnya. Sedangkan menurut Ndraha (1999)
sumber daya manusia yang bekualitas tinggi adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan
menggunakan energy tertinggi seperti : intelligence, creativity
dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energy kasar,
seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot dan sebagainya.[2]
Dari definisi di atas, kita bisa memahami bahwa sumber
daya manusia harus diartikan sebagai
sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dikembangkan potensinya dan ditingkatkan
kualitas serta kompetensinya agar dapat dimanfaatkan oleh setiap organisasi
maupun suatu perusahaan. Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis lain
yang mutlak harus dimiliki agar menjadi sebuah perusahaan yang unggul.
Tiga sumber daya tersebut menurut Ruki (2003) adalah :
1. Financial resource, yaitu sumber daya berbentuk dana/modal financial
yang dimiliki.
2. Human resourse, yaitu sumber daya yang berbentuk dan bersumber dari
manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.
3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai
informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.[3]
Dari ketiga resource yang bersifat strategis tersebut, hampir
semua perusahaan baik perusahaan kecil maupun besar mengakui bahwa yang paling
sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource yaitu sumber daya
manusia itu sendiri, karena harus mempunyai kualitas yang sesuai dengan yang
diingikan oleh suatu perusahaan atau organisasi.
Pengertian UMKM
Sesuai dengan
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah
(UMKM) : (a) Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan usaha perorangan
yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.
(b) Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yamg
dilakukan oleh orang perorangan atau
badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan
yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak
langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha
Kecil. (c) Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,
yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak
perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai , atau menjadi bagian
baik langsung maupun tidak langsung
dengan Usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau
hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini. (d)
Kriteria UMKM berdasarkan jumlah aset dan omzet.
|
Jenis Usaha
|
Aset
|
Omset
|
|
Usaha mikro
|
Max 50jt
|
Maks 300 jt
|
|
Usaha kecil
|
Besar dari 50jt-500jt
|
Besar dari 300jt-3M
|
|
Usaha menengah
|
Besar dari 500jt-10M
|
Besar dari 2,5M-50M
|
Berdasarkan pengertian
diatas menunjukan perbedan yang cukup besar baik dari segi asset ataupun omset
antara usaha mikro dengan kecil dan usaha kecil dengan menegah. Namun yang
jelas secara keseluruhan UMKM berperan dalam pembangunan perekonomian nasional,
hal ini sesuai juga dengan UU No. 20 tahun 2008 bab 11 pasal yang berbunyi :
“Usaha mikro kecil dan menengah bertujuan
menumbuhkan dan mengembangkan usahanya dalam rangka membangun perekonomian
nasional berdasarkan demokrasi ekonomi yang berkeadilan.”
Pengembangan UMKM perlu mendapatkan perhatian yang
besar baik dari pemerintah maupun masyarakat, agar dapat berkembang lebih
kompetitif bersama pelaku ekonomi lainnya. Kebijakan pemerintah ke depan perlu
meningkatkan perannya dalam memberdayakan kemitraan usaha yang saling
menguntungkan antara pengusaha besar dengan pengusaha kecil, dan meningkatkan
kualitas sumber daya manusianya.[4]
Ada beberapa UMKM yang dapat ditemukan di Banyumas
yang dinilai mempunyai potensi yang besar untuk dikembangkan karena ditunjang
dengan kemudahan akses menuju kota-kota besar sehingga beberapa home industry
dapat berkembang menjadi skala besar dan dikenal oleh masyarakat luas. Berikut
beberapa jenis UMKM yang sudah ada di Banyumas antara lain:
|
No
|
UMKM
|
|
1.
|
Getuk Goreng, dengan kapasitas produksi 420 ton per
tahun, jumlah unit usaha 37, lokasi di Kecamatan Sokaraja
|
|
2.
|
Tempe Kedelai, dengan kapasitas produksi 16.500 ton
per tahun, jumlah unit usaha 1.943, lokasi di Kec. Kembaran, Karang Lewas,
Sokaraja, Kedung Banteng, Lumbir, Wangon
|
|
3.
|
Tempe Keripik, kapasitas produksi 6.289 ton per
tahun, jumlah unit usaha 21, lokasi di Kec. Purwokerto Selatan, Timur, Barat,
Rawalo, Kembaran
|
|
4.
|
Tahu Kedelai, kapasitas produksi 5.000 ton per tahun,
jumlah unit usaha 542, lokasi di Kecamatan Cilongok, Karang Lewas, Sokaraja
|
|
5.
|
Nopia/Mino, kapasitas produksi 118 ton per tahun,
jumlah unit usaha 42, lokasi di Kecamatan Banyumas, Purwokerto Timur.
|
|
6.
|
Lanting, kapasitas produksi 118 ton per tahun, jumlah
unit usaha 42, lokasi di Kecamatan Banyumas, Purwokerto Timur.
|
|
7.
|
Jenang/Dodol, kapasitas produksi 315 ton pertahun,
jumlah unit usaha 42, lokasi di Kec. Karang Lewas, Sokaraja, Purwokerto
Timur, Kalibagor.
|
|
8.
|
Kerajinan Bambu, kapasitas produksi per tahun
3.047.246 buah, lokasi di Kec. Sumbang, Kalibagor, Batturaden, Karanglewas.[5]
|
Sumber : (Dinas Perdagangan Perindustrian dan Koperasi)
Strategi
Sumber Daya Manusia
Strategi sumber daya manusia berkaitan dengan misi,
visi, strategi perusahaan, SBU (Strategi Business Unit), dan juga strategi
fungsional. Dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanan
SDM, mengaudit SDM baik dari segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup
pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai seleksi),
orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM.
Perusahaan harus
memilih strategi bisnis yang tepat supaya mampu memanfaatkan peluang bisnis dan
mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan
lingkungan yang cepat. Untuk mengevaluasi SDM perlu mempertimbangkan empat
factor sebagai berikut :
1. Tingkat Strategis, antara lain: misi, visi, dan sasaran organisasi.
2. Faktor internal SDM, antara lain: aset SDM, kualisifikasi SDM, aktivitas
SDM : pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, serta
kebijakan-kebijakan SDM.
3. Faktor-faktor eksternal, antara lain: demografis, perubahan sosial,
budaya, teknologi, politik, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja, dan isu
internasional (misal: HAM dan ekologi).
4. Faktor Organisasi, antara lain: struktur, strategi perusahaan, budaya
perusahaan, dan strategi SDM.
Strategi untuk meningkatan kualitas SDM pada UMKM
salah satunya yakni dengan mengembangkan SDM yang harus memperhatikan skills,
knowledge, dan ability (SKA) atau kompetensi yang harus dipenuhi. Menurut
Singodimedjo (2000), mengemukakan bahwa pengembangan bakat adalah proses
persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau
lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.[6]
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan kualitas
profosionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan sehingga di
maksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian tiap karyawan
sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan
produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM,
karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang
ditunjukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Selain itu salah
satu strategi dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yakni dengan
pendidikan dan pelatihan yang sasaran pelatihannya meliputi : meningkatkan
produktivitas kerja, meningkatkan mutu kerja, meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM, meningkatkan moral kerja, menjaga kesehatan dan keselamatan,
dan menunjang pertumbuhan pribadi.[7]
[2] Fauzi Farhan
“Teknikal Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran
Kinerja” dalam Jurnal Risalah Vol. 1 No.1. Desember 2016. hlm. 43
[4]
Lisda Rahmasari “Website sebagai Medai Pemasaran Produk-Produk Unggulan UMKM di
kota Semarang” dalam Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 13 No. 2, Juni 2015. hlm.
188
[5] Yusmedi Nurfaizal “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Transaksional Terhadap Komitmen Tenaga Kerja UMKM Yang
Dimediasi Kepuasan Kerja” dalam Jurnal Probisnis Vol 8 No. 2 Agustus 2015. hlm.
68.
[6]
Edy Sutrsno,
Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kharisma Putra Utama, 2017), hlm.12-13.
Sumber daya manusia adalah potensi manusia yang dapat
dikembangkan untuk proses produksi yang sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai suatu tujuan. Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya
strategis lain yang mutlak harus dimiliki agar menjadi sebuah perusahaan yang
unggul. Yakni,
1. Financial resource (dana/modal financial yang dimiliki),
2. Human resourse (bersumber dari manusia sebagai modal insani)
3. Informational resource (berasal dari informasi).
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia perlu
adanya stategi-stategi yang diakukan berkaitan dengan misi, visi, strategi
perusahaan, SBU (Strategi Business Unit), dan juga strategi fungsional. Dengan
pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanan SDM, mengaudit SDM
baik dari segi kualitatif maupun kuantitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM
seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai seleksi), orientasi, pemeliharaan,
pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM, dapt meningkatkan kualitas SDM.
Selain itu, pendidikan dan pelatihan juga merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan dan menegmbangkan SDM.
DAFTAR PUSTAKA
Farhan, Fauzi. “Teknikal
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja”
dalam Jurnal Risalah Vol. 1 No.1. Desember 2016.
Nurfaizal,Yusmedi. “Analisis Faktor Gaya
Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Komitmen Tenaga Kerja
UMKM Yang Dimediasi Kepuasan Kerja” dalam Jurnal Probisnis Vol 8 No. 2 Agustus
2015.
Rahmasari, Lisda. “Website sebagai Medai Pemasaran Produk-Produk
Unggulan UMKM di kota Semarang” dalam Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 13 No. 2.
Juni 2015.
Sutrsno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kharisma Putra Utama.
Semoga Bermanfaat :)
Profil
NAMA : TUHFATUL KHASANAH
NIM :1717201175
KELAS : 3 EKONOMI SYARIAH
D
MATKUL : EKONOMI MANAJERIAL
DOSEN : MAHARDIKA CIPTA
RAHARJA S.E, M.Si.
Posting Komentar